一、人才盤點(diǎn)現(xiàn)狀

HR在落地人才盤點(diǎn)時(shí)，經(jīng)常會(huì)有這樣的疑問：為什么阿里、華為這些大廠的HR，能夠把人才盤點(diǎn)做得又快又好，自己卻像在做“流水賬”，費(fèi)力不討好？在10月28日舉行的《多維度人才盤點(diǎn)—組織提效的核心驅(qū)動(dòng)力》主題直播中，薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹表示，想要讓人才盤點(diǎn)步入正軌，HR應(yīng)當(dāng)走對這幾步。

二、人才盤點(diǎn)準(zhǔn)備

人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)備工作大致分為三部分。首先是基礎(chǔ)信息，包括員工年齡、工齡、司齡、性別、崗位職級信息、一到兩年內(nèi)的績效評價(jià)等。對于處于快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)型公司，建議采取近一年的信息進(jìn)行績效評估。另外可以采用271強(qiáng)制分布法，為盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)分布打好基礎(chǔ)。其次是深度信息，例如公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的整體規(guī)劃、人才的編制、人員招聘、人才市場的供求預(yù)測等。大多數(shù)情況下，成熟型企業(yè)會(huì)具備這些深度信息，所以，這部分信息也作為人才盤點(diǎn)準(zhǔn)備的加分項(xiàng)，有些企業(yè)暫時(shí)缺失也不必?fù)?dān)心，人才盤點(diǎn)依舊可以正常進(jìn)行。之后要制定和推進(jìn)盤點(diǎn)計(jì)劃，執(zhí)行的周期大概需要1-2個(gè)月的時(shí)間，根據(jù)不同公司的規(guī)模、特點(diǎn)，大家可以進(jìn)行周期選擇，制定好時(shí)間表，按照計(jì)劃推進(jìn)。

三、人才盤點(diǎn)關(guān)注維度

人才盤點(diǎn)看起來是一個(gè)目標(biāo)清晰的工作，但是卻需要一整套人力資源體系架構(gòu)作為支持。

首先，考慮公司整體的戰(zhàn)略方向，也就是組織的增長方向；明確組織業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從而明確人才類型，理清尋找路徑。其次，明確增長目標(biāo)；根據(jù)組織規(guī)劃的增長率，結(jié)合目前人才增長率，明確增長數(shù)量，再根據(jù)崗位分布情況，梳理當(dāng)前規(guī)劃。再次，結(jié)合組織的愿景和使命；不同組織有著不同的特點(diǎn)，明確組織需求的人才類型，有助于提高人才與組織的契合度，促進(jìn)雙方融合；這三點(diǎn)決定了人才盤點(diǎn)的大方向，讓人才盤點(diǎn)和公司的整體的戰(zhàn)略掛鉤。但具體到實(shí)際的人才盤點(diǎn)工作中，HR還要做很多專業(yè)性的功課。

四、人才盤點(diǎn)專業(yè)性功課

人才盤點(diǎn)是一個(gè)持續(xù)的過程，也是整個(gè)組織構(gòu)架搭建的第一步，在這個(gè)建立的過程中長期地迭代優(yōu)化，是HR需要深耕細(xì)作的工程：在不斷發(fā)現(xiàn)差距，縮小差距的過程中，尋找統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方法，持續(xù)觀察盤點(diǎn)結(jié)果，最終將結(jié)果轉(zhuǎn)化成可衡量的數(shù)據(jù)指標(biāo)。薪人薪事之前也總結(jié)過關(guān)于組織發(fā)展的51維度指標(biāo)。在人才盤點(diǎn)后，可以重點(diǎn)觀察其中5個(gè)指標(biāo)：崗位的滿編率，人才的流失率，晉升周期、工作滿意度、人均收入&利潤，通過對比這5個(gè)指標(biāo)有無增長，洞

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